LEADERSHIP
Non esiste un “leader nato”. La leadership è un attributo acquisito che inizia presto, a scuola e nei campi da gioco. Con il passare del tempo, l’istruzione, il lavoro e le esperienze di vita modellano la filosofia e la psicologia di un leader.
Lo psicologo Daniel Goleman ha descritto sei diversi stili di leadership:
- Il leader visionario mobilita il team verso una visione comune e si concentra sugli obiettivi finali, lasciando i mezzi a ciascuno. Se questo stile fosse riassunto in una frase, sarebbe “Vieni con me”. Questo stile funziona meglio quando il team ha bisogno di una nuova visione perché le circostanze sono cambiate o quando non è necessaria una guida esplicita. Non è il più adatto quando il leader lavora con un team di esperti che ne sanno più di lui.
- Il leader affiliativo crea legami tra le persone e quindi armonia all’interno dell’organizzazione. È uno stile molto collaborativo che privilegia le esigenze emotive rispetto a quelle lavorative. Se questo stile fosse riassunto in una frase, sarebbe “Le persone vengono prima di tutto”. Lo stile affiliativo funziona meglio nei momenti di stress, quando i compagni di squadra devono guarire da un trauma o quando il team deve ricostruire la fiducia.
3. Il leader coaching sviluppa le persone per il futuro “Prova questo”. Lo stile di coaching funziona meglio quando il leader vuole aiutare i compagni di squadra a costruire punti di forza personali duraturi che li rendano complessivamente più vincenti. È meno efficace quando i collaboratori non sono disposti a cambiare o a imparare, o se il leader non è competente.
4. Il leader democratico costruisce il consenso attraverso la partecipazione. Se questo stile fosse riassunto in una frase, sarebbe “Cosa ne pensi?”. Questo stile è più efficace quando il leader ha bisogno che il team condivida una decisione, un piano o un obiettivo, o se ha bisogno di idee nuove da parte di compagni di squadra qualificati. Non è la scelta migliore in una situazione di emergenza o quando i collaboratori non sono abbastanza informati per offrire una guida sufficiente al leader.
5. Il leader pacesetting costruisce sfide e obiettivi stimolanti per le persone, aspettandosi l’eccellenza e spesso esemplificandola lui stesso. Identifica gli scarsi risultati e pretende di più da loro. Se questo stile fosse riassunto in una frase, sarebbe “Fate come me, ora”. Lo stile pacesetting funziona meglio quando il team è già motivato e competente e il leader ha bisogno di risultati rapidi. Se usato in modo estensivo, tuttavia, questo stile può sopraffare i membri del team e bloccare l’innovazione.
6. Il leader che comanda esige il rispetto immediato: “Fate quello che vi dico”. Questo è il modello classico di leadership di tipo “militare”, probabilmente il più usato, ma il meno efficace. Poiché raramente prevede l’elogio e ricorre spesso alla critica, riduce il morale e la soddisfazione sul lavoro. Tuttavia, può essere efficace nei momenti di crisi o durante una vera e propria emergenza. Questo stile può anche aiutare a controllare un compagno di squadra problematico quando tutto il resto ha fallito. Tuttavia, dovrebbe essere evitato in quasi tutti gli altri casi.
Esistono diversi altri stili, tra cui il leader collaborativo (si veda la sezione successiva per saperne di più su questo stile), il leader burocratico (che si concentra su ogni regola), il leader orientato al compito (che si concentra sul portare a termine il lavoro), il leader trasformazionale (che ispira aspettandosi il meglio da tutti e da se stesso), ecc.
Spesso associamo la leadership a un ruolo molto visibile e popolare che conferisce riconoscimento e status, ma un leader di successo può avere caratteristiche del tutto opposte.
Alcuni grandi leader mondiali come M.K. Gandhi e Abraham Lincoln hanno sempre anteposto la loro visione al loro ego. Si presentavano come persone timide e indifese nel loro modo di fare e di parlare, ma non lo erano affatto quando si trattava di agire. Questo viene talvolta definito livello 5 di leadership. I leader di livello 5 sono modesti ma impavidi e possiedono la capacità di trasformare un’organizzazione da buona a grande.
BENEFICI DELLA LEADERSHIP COLLABORATIVA
La leadership collaborativa è una fonte sempre più vitale di vantaggio competitivo negli ambienti aziendali odierni, altamente collegati in rete, basati su team e orientati alla partnership. Per un imprenditore sociale o una ONG, la leadership collaborativa è un approccio che vale la pena prendere in considerazione.
I leader collaborativi cercano spesso una molteplicità di opinioni e idee tra i colleghi per risolvere i problemi e definire le strategie. Grazie a questa leadership collaborativa, il personale diventa più impegnato, più sicuro di sé e più predisposto ad assumersi la responsabilità dei propri compiti.
Adattato da: Collaborative lead training co.
Un atteggiamento collaborativo nei confronti della leadership in un team o in un’organizzazione presenta molti vantaggi:
- Le persone sono più disposte ad assumersi le proprie responsabilità
- Un ambiente aperto favorisce il libero flusso di idee e le soluzioni sono migliori di quelle adottate da un singolo leader.
- La leadership collaborativa crea fiducia tra i membri del team
- Eliminazione della competitività interna distruttiva, con conseguente miglioramento del lavoro di squadra.
- Comprensione comune dello scopo dell’organizzazione e maggiore impegno.
- Aumento della fedeltà dei dipendenti
- Creare i futuri leader collaborativi dall’interno dell’organizzazione
CAPACITÀ DI LEADERSHIP
Le capacità di leadership sono molto ricercate in quanto implicano un rapporto con le persone tale da motivarle, entusiasmarle e creare rispetto.
Sebbene la capacità di guidare in modo efficace si basi su una serie di competenze chiave, i diversi leader hanno caratteristiche e stili molto diversi.
Esiste una serie di competenze che la maggior parte dei leader possiede o, più spesso, su cui sta ancora lavorando, tra cui:
- Pensiero strategico
- Fiducia in se stessi
- Motivazione
- L’innovazione
- Flessibilità
- Processo decisionale
- Comunicazione
Parte della leadership consiste nell’accettare la necessità di un miglioramento continuo e nello sviluppo di una mentalità di apprendimento. Date un’occhiata alle altre schede di SPORTS INC per saperne di più sulle diverse competenze essenziali per la leadership!
COME POTENZIARE LE PROPRIE CAPACITÀ DI LEADERSHIP
Come potete sviluppare le vostre capacità e il vostro stile di leadership? Ecco 6 passi da seguire:
Fase 1. Identificare lo stile di leadership preferito
Considerare il quiz http://www.skillsyouneed.com/ls/index.php/325444
Fase 2. Identificare e sviluppare i propri punti di forza
Anche se avete uno stile di leadership preferito, molto probabilmente avete anche altre capacità preziose. Potete chiedere ai vostri colleghi o amici quali sono, secondo loro, le cose migliori della vostra leadership. È importante sfruttare i propri punti di forza!
Fase 3. Lavorate sui vostri punti deboli
Ora dovete pensare e sviluppare gli stili in cui siete meno bravi. Osservare e imparare dagli altri è un buon modo per imparare. All’inizio, quando provate a fare qualcosa che avete visto fare a qualcun altro, vi sembrerà di “copiare” e vi sembrerà innaturale, ma perseverate. Come un attore, dovrete provare il vostro nuovo ruolo finché non vi verrà naturale.
Fase 4. Attingere agli altri
Mentre lavorate allo sviluppo della vostra leadership, potete attingere ad altri nel vostro team per intervenire quando necessario. Notate chi nel vostro team ha le capacità e gli stili che trovate particolarmente difficili e incoraggiateli a prendere il comando quando il loro stile è più appropriato del vostro. I migliori leader creano altri leader, non seguaci.
Passo 5. Fate qualcosa di diverso
Pensate a quale stile vi risulta più difficile. Pensate a come direste le cose se doveste lavorare in quello stile e provate a dirle in quel modo. Trovate dei modi che vi facciano sembrare ancora voi stessi, ma in quello stile. Per esempio, alcune persone trovano più facile impartire comandi se li fanno sembrare umoristici. Si tratta di riconoscere il proprio punto di partenza e quello di arrivo.
Passo 6. Chiedere un feedback
Chiedete agli altri di darvi un feedback su come vi siete sentiti quando vi siete comportati in modi diversi. Potrebbe essere difficile ascoltare alcune delle loro parole, quindi non chiedetelo se non volete davvero saperlo e ricordate di non prenderlo sul personale. Accettatelo e decidete se volete agire di conseguenza.
